Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Firma

Jakie sš narzędzia budowania lojalności pracownika wobec pracodawcy

Adobe Stock
Pracodawca może oczekiwać od pracownika, że zachowa on w tajemnicy informacje poufne dotyczšce pracodawcy. Pracownik może się również zobowišzać, że nie będzie prowadził działalnoœci konkurencyjnej. Dodajšc do tego monitorowanie korespondencji służbowej pracownika, pracodawca ma szereg prawnych instrumentów do budowania lojalnoœci swoich pracowników.

Aktualna sytuacja na rynku pracy powoduje, że wielu pracodawców doœwiadcza trudnoœci w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników. Z perspektywy pracodawców, w szczególnoœci tych działajšcych w branżach wysokospecjalistycznych, rotacja pracowników nie jest zjawiskiem pożšdanym ani bezpiecznym. Zmieniajšcy się personel to podwyższone ryzyko utraty kontroli nad obiegiem informacji poufnych w organizacji oraz transfery pracowników do firm konkurencyjnych. Pracodawcy posiadajš jednak szereg narzędzi prawnych, które pomagajš w budowaniu lojalnoœci pracowników. Ostatnie orzecznictwo sšdowe dostarcza dodatkowo nowych, ciekawych rozwišzań.

Ochrona informacji poufnych

Dla wielu przedsiębiorców kluczowym elementem prowadzonej działalnoœci gospodarczej sš informacje poufne, czyli informacje, których ujawnienie mogłoby narazić ich na szkodę. Takimi informacjami mogš być np. dane na temat planów produkcyjnych, listy kontrahentów, struktura wynagrodzeń czy innych kosztów ponoszonych przez pracodawcę, a także kody Ÿródłowe oprogramowania oferowanego przez dostawcę IT, rysunki techniczne opracowywane w biurze architektonicznym, czy treœć negocjacji prowadzonych z klientem lub inwestorem.

Wœród informacji poufnych szczególny status majš te, które pozostajš nieujawnione do wiadomoœci publicznej, posiadajš wartoœć gospodarczš i co do których przedsiębiorca podjšł niezbędne działania w celu zachowania ich w poufnoœci. Takie informacje stanowiš tajemnicę przedsiębiorstwa i podlegajš bezpoœredniej ochronie na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Pracownicy z mocy prawa zobowišzani sš do zachowania w tajemnicy informacji poufnych oraz przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. Przepisy sš jednak dalekie od precyzyjnego ujęcia zakresu obowišzku poufnoœci. Nie może więc dziwić doœć powszechna praktyka szczegółowego regulowania przez strony obowišzków z zakresu ochrony poufnoœci. Pracodawca i pracownik mogš w sposób skonkretyzowany ustalić kategorie informacji poufnych, będšcych przedmiotem obowišzku zachowania tajemnicy, sposób postępowania w trakcie i po ustaniu stosunku pracy z noœnikami, na których informacje poufne zostały utrwalone, czy czas trwania obowišzku poufnoœci po ustaniu zatrudnienia. Warto wskazać, że ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wprowadza jako domyœlny 3-letni okres powstrzymania się przez odchodzšcego pracownika od wykorzystywania informacji stanowišcych tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. W umowie o pracę strony mogš jednak termin ten wydłużyć (np. do 5 lat), dostosowujšc okres ochrony do indywidualnych potrzeb i specyfiki działalnoœci prowadzonej przez pracodawcę.

Kara umowna

Nawet rozbudowane postanowienia dotyczšce zachowania poufnoœci na nic się zdadzš, jeżeli nie będzie funkcjonował efektywny mechanizm sankcji na wypadek złamania obowišzku poufnoœci. Standardowo, naruszenie obowišzku poufnoœci może skutkować wyrzšdzeniem szkody, której naprawienia pracodawca może dochodzić sšdownie. Tego typu procesy odszkodowawcze nie należš jednak do łatwych. Skutecznym narzędziem prewencyjnym może być zatem wprowadzenie kary umownej za naruszenie obowišzku poufnoœci. Kara umowna może mieć także walor edukacyjny – pracodawca może w ten sposób podkreœlić znaczenie kwestii bezpieczeństwa informacji poufnych z punktu widzenia dobra zakładu pracy.

W tym kontekœcie warto zwrócić uwagę na specyficzny reżim odpowiedzialnoœci pracownika wobec pracodawcy, jaki został ustanowiony w Kodeksie pracy. Odpowiedzialnoœć pracownika z tytułu szkody wyrzšdzonej pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowišzków pracowniczych jest ograniczona do wysokoœci trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W przypadku wyrzšdzenia pracodawcy szkody w sposób umyœlny, pracownik odpowiada w pełnej wysokoœci. Tak ukształtowany model odpowiedzialnoœci pracownika sprawia, że proste zastrzeżenie kary umownej za naruszenie obowišzku zachowania w tajemnicy informacji poufnych może być kwestionowane. ?

Praktyka wykształciła więc rozwišzanie, zgodnie z którym kara umowna może być naliczona tylko w przypadku naruszenia obowišzku poufnoœci w zakresie, w jakim stanowi to naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Monitorowanie korespondencji

Komplementarnym œrodkiem oddziaływania na pracowników w kontekœcie ochrony informacji poufnych może być wprowadzenie monitoringu korespondencji służbowej.

Przepisy prawa nie regulujš tej materii w sposób szczegółowy. Można jednak mówić o ukształtowanej praktyce postępowania pracodawców w zakresie kontrolowania poczty firmowej. Niebagatelne znaczenie odgrywa tu orzecznictwo sšdowe.

Istotnych wskazówek w kwestii zasad monitorowania korespondencji służbowej dostarcza niedawny wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 5 wrzeœnia 2017 r., wydany w składzie Wielkiej Izby (Bărbulescu vs. Rumunia, skarga nr 61496/08). W œwietle poglšdów sformułowanych przez ETPC, co do zasady nie ulega wštpliwoœci, że pracodawca jest uprawniony do kontrolowania poczty firmowej pracownika (nie tylko poczty elektronicznej, ale także innych kanałów komunikacyjnych, np. komunikatorów internetowych). Konieczne jednak jest uprzednie poinformowanie pracownika o takim zamiarze pracodawcy, w tym o celu i sposobie prowadzenia przedmiotowej kontroli. Samo powiadomienie pracownika o zakazie wykorzystywania do celów prywatnych poczty firmowej czy innych kanałów komunikacyjnych będzie niewystarczajšce do prowadzenia legalnego monitoringu.

Jednym z uzasadnionych celów prowadzenia monitoringu poczty służbowej może być ochrona informacji stanowišcych tajemnicę przedsiębiorstwa. W ten sposób pracodawca może przeciwdziałać nielojalnemu zachowaniu pracownika oraz kontrolować bezpieczny obieg informacji poufnych w swojej strukturze organizacyjnej.

Zakaz konkurencji

Kolejnym œrodkiem wpływania na lojalnoœć pracownika wobec pracodawcy może być zobowišzanie pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalnoœci konkurencyjnej (zakaz konkurencji). W tym celu strony mogš zawrzeć w umowie o pracę lub odrębnej umowie postanowienia o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć okresu, w którym pracownik pozostaje zatrudniony u pracodawcy, jak i okresu po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia może zostać zawarta wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji poufnych. Zawarcie takiej umowy wišże się z koniecznoœciš wypłacania pracownikowi stosownego odszkodowania, nie niższego niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadajšcy okresowi obowišzywania zakazu konkurencji. Wskazane ograniczenia nie majš zastosowania w przypadku, gdy strony zawierajš umowę o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy. W praktyce, zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia stanowi częstokroć standardowš klauzulę w umowie o pracę.

W umowie o zakazie konkurencji centralne miejsce powinna zajmować definicja działalnoœci konkurencyjnej. W przeciwnym wypadku pracownik może mieć trudnoœć z ustaleniem, w jakš działalnoœć może się angażować, a pracodawca – trudnoœć w egzekwowaniu odpowiedzialnoœci z tytułu ewentualnego naruszenia zakazu konkurencji. Podobnie jak w przypadku ochrony informacji poufnych, mechanizmem zapewnienia skutecznoœci obowišzku powstrzymania się od działalnoœci konkurencyjnej może być wprowadzenie kary umownej. Zgodnie przyjmuje się, że kara umowna nie może być stosowana w odniesieniu do zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy. W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, kara umowna jest w pełni dopuszczalna i uzasadniona.

Informowanie o zatrudnieniu

Ostatnie orzecznictwo Sšdu Najwyższego dostarcza pracodawcom nowego, interesujšcego narzędzia służšcego szeroko pojętemu budowaniu lojalnoœci pracowników. W wyroku z 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16) Sšd Najwyższy przesšdził, że pracodawca może w umowie o pracę zobowišzać pracownika, by ten informował pracodawcę o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w innym podmiocie o podobnym profilu działalnoœci. Naruszenie tego zobowišzania może stanowić podstawę do stwierdzenia utraty zaufania do pracownika i skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.

Przytoczone orzeczenie Sšdu Najwyższego zapadło na kanwie sprawy, w której pracownik zatrudniony w placówce naukowo-badawczej był umownie zobowišzany do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia na rzecz podmiotów o podobnym zakresie działalnoœci. W trakcie trwania stosunku pracy pracownik podjšł dodatkowš działalnoœć w formie umowy o dzieło na rzecz podmiotu o zbieżnym profilu działalnoœci, nie informujšc o tym pracodawcy. Po tym, jak pracodawca dowiedział się o równoległym zaangażowaniu pracownika w czynnoœci na rzecz innego podmiotu, rozwišzał stosunek pracy z pracownikiem za wypowiedzeniem, powołujšc się na utratę zaufania do pracownika. Wniesione przez pracownika odwołanie do sšdu pracy stało się przyczynkiem do sšdowych rozstrzygnięć i rozbieżnych ocen prawnych sšdów pierwszej i drugiej instancji.

Sšd Najwyższy wyraził poglšd, że skoro zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może wymagać od pracownika informacji na temat przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracownika, to pracodawca może również żšdać informacji o zmianach w zakresie zatrudnienia, jakie zaszły po przyjęciu pracownika do pracy. Natomiast z uwagi na to, że pracodawca może ograniczyć pracownikowi możliwoœć podejmowania dodatkowego zatrudnienia (wprowadzajšc zakaz konkurencji), to tym bardziej dopuszczalne powinno być zobowišzanie pracownika do informowania o dodatkowym zatrudnieniu. Sšd przy tym uznał, że pojęcie „zatrudnienie" należy wykładać szeroko, to jest nie tylko jako zatrudnienie w ramach umowy o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło).

W konsekwencji, pracodawca może oczekiwać od pracownika informowania o alternatywnym, równoległym zatrudnieniu podejmowanym przez pracownika na rzecz podmiotu o podobnym profilu działalnoœci (a więc niekoniecznie – konkurencyjnym zakresie działalnoœci) – i to niezależnie od tego, czy jest to zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę czy kontrakt cywilnoprawny. Aby jednak obowišzek informowania o dodatkowej aktywnoœci pracownika stał się narzędziem efektywnym, zobowišzanie takie powinno pojawić się wprost w umowie o pracę. ?

Łukasz Wieczorek, radca prawny, Konieczny Wierzbicki Kancelaria Radców Prawnych sp.p.

Indywidualne potrzeby

Przeprowadzony obok przeglšd prawnych narzędzi budowania szeroko pojętej lojalnoœci pracowników ogranicza się tylko do wybranych œrodków oddziaływania i nie stanowi katalogu zamkniętego. Niewštpliwie jednak omówione płaszczyzny stanowiš punkt wyjœcia do analizy indywidualnych potrzeb i oczekiwań danego pracodawcy. Potrzeby te powinny być rozpatrywane przede wszystkim z uwzględnieniem specyfiki branży i rodzaju prowadzonej działalnoœci gospodarczej. ?

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL