Aktualna sytuacja na rynku pracy powoduje, że wielu pracodawców doświadcza trudności w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników. Z perspektywy pracodawców, w szczególności tych działających w branżach wysokospecjalistycznych, rotacja pracowników nie jest zjawiskiem pożądanym ani bezpiecznym. Zmieniający się personel to podwyższone ryzyko utraty kontroli nad obiegiem informacji poufnych w organizacji oraz transfery pracowników do firm konkurencyjnych. Pracodawcy posiadają jednak szereg narzędzi prawnych, które pomagają w budowaniu lojalności pracowników. Ostatnie orzecznictwo sądowe dostarcza dodatkowo nowych, ciekawych rozwiązań.
Ochrona informacji poufnych
Dla wielu przedsiębiorców kluczowym elementem prowadzonej działalności gospodarczej są informacje poufne, czyli informacje, których ujawnienie mogłoby narazić ich na szkodę. Takimi informacjami mogą być np. dane na temat planów produkcyjnych, listy kontrahentów, struktura wynagrodzeń czy innych kosztów ponoszonych przez pracodawcę, a także kody źródłowe oprogramowania oferowanego przez dostawcę IT, rysunki techniczne opracowywane w biurze architektonicznym, czy treść negocjacji prowadzonych z klientem lub inwestorem.
Wśród informacji poufnych szczególny status mają te, które pozostają nieujawnione do wiadomości publicznej, posiadają wartość gospodarczą i co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności. Takie informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa i podlegają bezpośredniej ochronie na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Pracownicy z mocy prawa zobowiązani są do zachowania w tajemnicy informacji poufnych oraz przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. Przepisy są jednak dalekie od precyzyjnego ujęcia zakresu obowiązku poufności. Nie może więc dziwić dość powszechna praktyka szczegółowego regulowania przez strony obowiązków z zakresu ochrony poufności. Pracodawca i pracownik mogą w sposób skonkretyzowany ustalić kategorie informacji poufnych, będących przedmiotem obowiązku zachowania tajemnicy, sposób postępowania w trakcie i po ustaniu stosunku pracy z nośnikami, na których informacje poufne zostały utrwalone, czy czas trwania obowiązku poufności po ustaniu zatrudnienia. Warto wskazać, że ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wprowadza jako domyślny 3-letni okres powstrzymania się przez odchodzącego pracownika od wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. W umowie o pracę strony mogą jednak termin ten wydłużyć (np. do 5 lat), dostosowując okres ochrony do indywidualnych potrzeb i specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę.
Kara umowna
Nawet rozbudowane postanowienia dotyczące zachowania poufności na nic się zdadzą, jeżeli nie będzie funkcjonował efektywny mechanizm sankcji na wypadek złamania obowiązku poufności. Standardowo, naruszenie obowiązku poufności może skutkować wyrządzeniem szkody, której naprawienia pracodawca może dochodzić sądownie. Tego typu procesy odszkodowawcze nie należą jednak do łatwych. Skutecznym narzędziem prewencyjnym może być zatem wprowadzenie kary umownej za naruszenie obowiązku poufności. Kara umowna może mieć także walor edukacyjny – pracodawca może w ten sposób podkreślić znaczenie kwestii bezpieczeństwa informacji poufnych z punktu widzenia dobra zakładu pracy.